Адаптация персонала в организации для нового сотрудника: как пройти этот процесс работнику
Меню
Услуги
  • Развитие продаж
  • Повышение эффективности бизнеса
  • Увеличение прибыли

Адаптация персонала в организации-что это такое и как она происходит

Чтобы принятый на должность сотрудник успешно работал, он должен пройти адаптацию персонала – это время, когда он только разбирается, как функционирует весь организм предприятия, и учится своевременно выполнять свои обязанности. Даже человек с большим опытом на новом рабочем месте будет совершать ошибки, и ощущать стресс из-за мнимого или реального недостатка знаний. Чтобы минимизировать этот период выхода из зоны комфорта, необходимо прописать наличие адаптационного времени. Ведь от успешности работника часто напрямую зависят показатели оптимизации и эффективности всей фирмы.

Что такое адаптация сотрудников в организации

Когда отдел кадров занимается поиском работника, его обучением и постановкой на должность, предполагаются немалые расходы финансов и времени. Искать даже простых служащих бывает довольно сложно, а если требуется узкопрофильный специалист, то его бывает достаточно трудно найти.

При этом независимо от опыта и стажа, абсолютно каждый человек нуждается в периоде притирки: от двух недель до полутора месяцев. Это поможет ему привыкнуть к новым обязанностям и коллегам, справиться с внутренним стрессом и количеством работы. Наравне с этим его обычно обучают и помогают разобраться во внутренних процессах организации.

Одна из функций HR-специалиста – провести профориентацию работника, а также правильно определить его способности и навыки. Со временем эти мероприятия занимают все более важное место в кадровой политике, так как помогают выявить непрофориентированных или не соответствующих специальности людей.

Каждому новому пришедшему подбирается наставник, который расскажет и покажет все, что может потребоваться. Особенно это актуально у новичков без опыта и тем, кто сменил вид деятельности – вырос в профессии или полностью изменил ее.

адаптация персонала

Для чего нужно уметь адаптироваться 

Работник приходит в необычную для себя фирму, устраивается на определенную должность. Есть множество деталей, которые мешают привыкнуть и разобраться в нюансах.

Для него это стресс во всем:

  • чужие люди;
  • новое место;
  • измененная среда;
  • туманные, не сразу запоминающиеся обязанности;
  • необходимость взаимодействовать в коллективе, где ты чужой.

Если у компании нет цели устроить круговорот из сотрудников, необходимо грамотно проводить адаптационные мероприятия по выстраиванию взаимоотношений уже в имеющейся замкнутой системе.

Именно такое врабатывание становится решением, особенно для крупных фирм и сложных должностей. Она способствует минимизации стресса, стимулирует обучение и привыкание людей. Кроме того, это значительно снижает издержки предприятия.

В чем экономия от использования периода привыкания:

  • сохранение денег на старте, когда новоиспеченный специалист старается не в полную силу – боится совершить ошибки, провалиться, испортить заготовку или потерять клиента;
  • минимизация затрат времени руководителя или наставников, которые будут отвлекаться от основных обязанностей, чтобы обучать и консультировать новичка – следует выделить человека, который будет заниматься только этим на период обучения;
  • составление организационных и финансовых трат – постоянная текучка персонала нагружает отдел кадров, пост охраны, пока работник пытается одновременно обучать приставленного к нему новенького и работать, теряется производительность, а потом он увольняется.

Есть и не такие явные положительные стороны процесса для новоявленного сотрудника:

  • новоприбывший быстрее начинает чувствовать уверенность в собственных силах;
  • получает удовольствие от работы, потому что все ему уже знакомо;
  • он вливается в коллектив и ощущает себя частью целого.

Если он не сможет найти общие темы с группой, постепенно станет изгоем. А в таких условиях работать слишком сложно, поэтому недообученные и неадаптированные кадры часто увольняются.

Стоит отметить, что больше всего увольнений приходится на первые 1-2 месяца работы в любой компании. Это говорит о невозможности быстро влиться и сразу начать действовать в полную силу с максимальной отдачей.

процесс адаптации для новичка

Как действует кадровый отдел

Чтобы нормально и своевременно адаптировать специалиста в отделе, необходимо применить основы работы по управлению персоналом. Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:

  • Разработать подходящую систему и программу тренировок для новенького. Такой инструмент способствует получению необходимой информации в обе стороны – для принятого человека и для компании. Также проверяются его знания теории или выдаются мануалы для изучения. Таким образом, повышается уверенность в своих силах и результативность действий.
  • Вводится контроль коммуникаций между руководителем и новичком. Это формальное и неформальное общение для закрепления положения сотрудника на новом месте, а также помощь ему адаптироваться и знать, что есть, куда обратиться в случае необходимости. Отлично помогает совместный досуг коллектива в выходные дни.
  • Организовываются короткие курсы для начальства, где они повторяют основы и изучают способы руководства, которые ведут к мощным усиленным результатам, серьезному повышению эффективности и производительности компании.
  • Создается целая система, в которой принятый работник постепенно получает более сложные задачи, вникая и приспосабливаясь к работе.
  • Ему выдаются общественные небольшие поручения, особенно на первых неделях, чтобы он общался с опытными служащими, взаимодействовал с ними и учился.

Виды адаптации

Приспособление специалиста к коллегам может проходить разными способами. В первую очередь это социализация, в которой большую роль играет постепенное вливание в среду, затем профориентация, проверка коммуникации и изучение организации процесса. Давайте рассмотрим их подробнее.

Социальная

Эта часть адаптационного периода включает:

  • плавное ознакомление с будущим рабочим местом, инструментом, кабинетом и техникой;
  • знакомство с коллективом, внутренними нормами и ценностями;
  • развитие мотивации и эффективности, подкрепление личных профессиональных навыков.

Производственная

Время, в которое работника учат пользоваться оборудованием, проводят курс по разбору задач и специфики работы, которую ему предстоит выполнять. Для этого проводятся тренинги, курсы и другие виды обучения. Их же проводят, если человек переучивается на новую для него должность. Важно иметь хороший настрой и желание научиться.

Психофизиологическая

Это постепенное увеличение нагрузки как моральной, так и физической. Выполняется, чтобы он смог справиться с возложенными на него задачами, не сорвался и не нарушил сроки выполнения. Для этого обычно приставляют к новичку наставника, который будет показывать и рассказывать подробно, что и как надо делать.

Социально-психологическая

Постепенное привыкание к условиям труда, чтобы помочь специалисту наладить коммуникации с коллективом, изучить важность его профессиональной деятельности.

Организационная

Простая, но не менее значимая часть процесса. Нанятому рассказывают о месте его будущей работы, времени начала и окончания смены, особенностях бизнес-процессов, которые протекают в фирме. Также сообщается, с кем предстоит взаимодействовать, об их приемных часах или о подразделениях, к которым придется обращаться, с номерами телефонов.

Также делят период приспособления на:

  • первичный;
  • вторичный.

Первый проходит, когда на службу принимают новенького без опыта нахождения в коллективе и стажа. Обычно это выпускники вузов и колледжей, а также заведений разных уровней. Задача работодателя – полностью научить и показать, как функционирует эта сфера жизни. Им часто сложно адаптироваться в чужой среде, но они быстро учатся и меняют привычки.

Второй подразумевает внедрение специалиста, который ранее где-то уже работал. Он примерно представляет, как это будет происходить на новом месте, но часто им тяжело переучиваться, менять и развивать навыки. То же случается, когда служащий переезжает в другой город или получает руководящую должность.

Основные проблемы недавно трудоустроенных

Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.

С какими фобиями придется бороться:

  • потерять рабочее место;
  • не справиться с обязанностями;
  • сорвать сроки или этапы сдачи проекта, и подвести других людей;
  • не подружиться с народом, получить неприятеля в отделе;
  • заметить, что не хватает фундаментальных знаний для выполнения простых поручений;
  • показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;
  • поссориться с руководством.

Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.

Методы адаптации новых работников

методы адаптации для работников

Необходимо правильно организовать процесс, чтобы результат получился эффективным. Обычно выделяют два вида – экономические и непроизводственные.

Первые заключаются в том, чтобы мотивировать новоявленного специалиста финансово. Это один из основных критериев, по которым люди выбирают себе профессию и должность, поэтому размер оплаты должен быть приемлемым.

Вторые относятся к тимбилдингам, встречам, небольшим корпоративам на кухне офиса и прочим неформальным методам вливания новенького в процесс. Это обычно остается на усмотрение отдела, в который пришел сотрудник. Это помогает сплотиться коллективу и привыкнуть к появлению дополнительных рук в организме.

Есть 3 стратегии, которые применяют чаще других, поговорим о них подробнее.

Плыви

Обычно используется, если рынок перенасыщен людьми с аналогичными профессиями. Просто нанимают человека и предлагают ему полностью самостоятельно справиться с навалившимися обязанностями.

В случае если не справится – множество кандидатов готовы пройти собеседование. Иногда даже работодатель заявляет, что сначала посмотрит, как он отработает неделю-месяц и как у него получится работать, а потом пойдет разговор об оплате и перспективах роста. Это применяют, если заменить его легко или должность непрестижная.

Драконовские методы

Иногда на предприятие принимают только лучших в своем деле. Для этого сразу 3-10 подходящим людям предлагают пройти отбор или испытательный срок. Им дают только сложные задания, с которыми не всегда справляются работники подразделений. Позиционируется это просто – место в компании следует «заслужить» тяжелым трудом.

Условия в это время у них жесткие, до минуты контролируется прибытие на работу и обед. Пристально следят за каждым действием, иногда даже специально придираются. Это сурово, но те, кто справился – получают высокий оклад и оказываются на хорошем счету, ведь доказали свою эффективность.

Привет, партнер

Демократичный способ. В попытке найти своего кандидата фирма вкладывает время и силы всегда, в этом случае больше уходит только на разовую подготовку программ адаптационного периода.

Затем – подбираются люди, которые справятся с задачами, к ним приставляется наставник, который будет помогать в первые недели. Они вкладывают в «воспитание» человека, который будет трудиться, а не занимаются постоянным приемом и увольнением неподходящих кадров.

подбор новых сотрудников

Основные шаги

Процесс адаптации сотрудников в организации — это выполнение последовательных действий. Их важно заранее разработать и упорядочить, чтобы применять в проверенной форме.

Чтобы предприятие и недавно появившийся в ней специалист взаимно понравились друг другу, нужно выполнить 4 последовательных стадии:

  • Информация. Собираются все данные о человеке, его статусе и семейном положении, образовании, приобретенных навыках и профессии. Затем у него интересуются, что ему необходимо для полноценной работы – мануалы, инструкции, в чем нужна помощь. Ведь даже если это специалист с десятилетним опытом, в новом месте ему будет некомфортно трудиться. Поэтому выявляются «проблемные» детали, которые будут исправляться.
  • Курс. В незнакомых новичку обстоятельствах наставник прокладывает для него путь, по которому он будет двигаться. Это инструктажи, простые задачи, практика под руководством, стажировка – в зависимости от разработок адаптационного периода и сложности будущей должности. Важно, чтобы человек понимал, с какими требованиями и нормами ему предстоит работать.
  • Включение. Когда первые две недели прошли и новенький уже освоился, начал общаться с коллегами, запомнил их имена, а также помнит, что и как нужно делать, наступает переломный момент. У него еще есть ошибки и напряженность, но он уже понимает, как все здесь устроено. В это время он решает, продолжать набивать шишки, или бросить эту затею.
  • Стань своим. Можно сказать, что вливание успешно завершилось, когда новый кадр превращается в коллегу. Он спокойно и с юмором общается с другими товарищами по работе, не боится обратиться за помощью. Он выполняет свои обязанности, иногда медленнее иных, но заметна динамика и стремление к росту.

Контроль процесса адаптации персонала в организации

Каждая компания выдвигает свою методику, в соответствии с которой проходит обучение и адаптационный период. Во время привыкания работник обязан находиться под контролем лиц, которые занимаются его вовлечением.

Каждый этап, который будет проходить сотрудник, оформляется соответствующими документами – отчетами и письменными заданиями. Если он не справится с обязанностями – это будет соответственно оформлено.

С помощью этой документации можно проконтролировать действия ответственных лиц и скорректировать их при необходимости. Кроме того, появятся основания для аналитики.

Мероприятия по организации процесса адаптации персонала

Для успешного завершения адаптационного периода стоит подготовить небольшую памятку по действиям, которые необходимо выполнить. Среди основных в первую неделю:

  • познакомить с фирмой – рассказать во время экскурсии о будущих обязанностях, целях компании;
  • решить организационные вопросы – объяснить, как работает весь организм, дисциплинарные и рабочие моменты;
  • финансовые вопросы – сколько он будет получать, как оплачиваются выходные и сверхурочные, премии и штрафы;
  • соцпакет – на что он может рассчитывать;
  • техбезопасность – показать, где нужно быть осторожным, побеседовать о вероятности получения травмы под подпись;
  • познакомить с подразделением и рабочим местом – озвучить, что нужно делать и какие результаты ждут от принятого человека.

Как руководству наладить процесс

Чтобы верно организовать деятельность HR по подготовке людей, начальству предстоит выполнить несколько последовательных действий:

  • создать отдел или должность для того, кто будет заниматься обучением, адаптировать всех вновь трудоустроенных;
  • нанять или переквалифицировать, устроить по совмещению работника, который будет заниматься курированием;
  • распределить задачи;
  • установить иерархию и системы связи – кто и за что будет отвечать;
  • информировать всех сотрудников об изменениях под подпись;
  • наладить обратную связь – разговаривать с каждым адаптировавшимся и интересоваться, что прошло хорошо, а с чем появились трудности.

Важно правильно проработать схему, в соответствии с которой будет проходить привыкание, создать нормативные положения, по которым оно состоится на конкретном предприятии. С помощью business-result.ru сделать это будет просто.

Мы можем:

  • обучить продажам;
  • помочь новичку адаптироваться;
  • подготовить планы и схемы для приведения к норме этой деятельности;
  • настроить работу отдела продаж в соответствии с последними тенденциями;
  • разработать и внедрить скрипты для менеджеров.

Это только часть того, что мы успешно выполняем во многих организациях. Чтобы вывести деятельность на другой, более высокий уровень и подготовить персонал к переменам, свяжитесь с нами.

Заключение

Мы изучили сегодня важную часть функционирования любой фирмы – это адаптация каждого нового работника в организации. Это процесс восприятия и оценки, профориентации кандидатов, без которого человеку будет сложно справляться со своими обязанностями, а предприятие начинает нести убытки из-за простоя. С помощью этих мероприятий люди работают более эффективно, понимают свои задачи и общие цели компании, поэтому не рекомендуем упускать их из виду.

 

Получите бесплатно чек-лист

«15 пунктов для улучшения показателей бизнеса»

Подписывайтесь на нас

Еще больше актуальной и полезной информации в удобном формате

10 странных вопросов для собеседования, которые покажут всю подноготную кандидата

Эта статья объяснит, зачем предлагать слона кандидатам в продавцы. Расскажет, для чего просить со...

Читать далее
Страхи менеджеров по продажам. Что мешает продавать? Часть II.

Эта статья объяснит, что на самом деле значит фраза «Клиентам ничего не надо». Покажет, какой страх...

Читать далее
Страхи менеджеров по продажам. Что мешает продавать? Часть I.

Эта статья объяснит, что на самом деле значит фраза «Клиентам ничего не надо». Покажет, какой страх...

Читать далее
© Business Result Group, 2022 г. Политика обработки персональных данных Разработка сайта coca.agency
Перезвоним Вам
в течение 15 минут