Чтобы принятый на должность сотрудник успешно работал, он должен пройти адаптацию персонала – это время, когда он только разбирается, как функционирует весь организм предприятия, и учится своевременно выполнять свои обязанности. Даже человек с большим опытом на новом рабочем месте будет совершать ошибки, и ощущать стресс из-за мнимого или реального недостатка знаний. Чтобы минимизировать этот период выхода из зоны комфорта, необходимо прописать наличие адаптационного времени. Ведь от успешности работника часто напрямую зависят показатели оптимизации и эффективности всей фирмы.
Когда отдел кадров занимается поиском работника, его обучением и постановкой на должность, предполагаются немалые расходы финансов и времени. Искать даже простых служащих бывает довольно сложно, а если требуется узкопрофильный специалист, то его бывает достаточно трудно найти.
При этом независимо от опыта и стажа, абсолютно каждый человек нуждается в периоде притирки: от двух недель до полутора месяцев. Это поможет ему привыкнуть к новым обязанностям и коллегам, справиться с внутренним стрессом и количеством работы. Наравне с этим его обычно обучают и помогают разобраться во внутренних процессах организации.
Одна из функций HR-специалиста – провести профориентацию работника, а также правильно определить его способности и навыки. Со временем эти мероприятия занимают все более важное место в кадровой политике, так как помогают выявить непрофориентированных или не соответствующих специальности людей.
Каждому новому пришедшему подбирается наставник, который расскажет и покажет все, что может потребоваться. Особенно это актуально у новичков без опыта и тем, кто сменил вид деятельности – вырос в профессии или полностью изменил ее.
Работник приходит в необычную для себя фирму, устраивается на определенную должность. Есть множество деталей, которые мешают привыкнуть и разобраться в нюансах.
Для него это стресс во всем:
Если у компании нет цели устроить круговорот из сотрудников, необходимо грамотно проводить адаптационные мероприятия по выстраиванию взаимоотношений уже в имеющейся замкнутой системе.
Именно такое врабатывание становится решением, особенно для крупных фирм и сложных должностей. Она способствует минимизации стресса, стимулирует обучение и привыкание людей. Кроме того, это значительно снижает издержки предприятия.
В чем экономия от использования периода привыкания:
Есть и не такие явные положительные стороны процесса для новоявленного сотрудника:
Если он не сможет найти общие темы с группой, постепенно станет изгоем. А в таких условиях работать слишком сложно, поэтому недообученные и неадаптированные кадры часто увольняются.
Стоит отметить, что больше всего увольнений приходится на первые 1-2 месяца работы в любой компании. Это говорит о невозможности быстро влиться и сразу начать действовать в полную силу с максимальной отдачей.
Чтобы нормально и своевременно адаптировать специалиста в отделе, необходимо применить основы работы по управлению персоналом. Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:
Приспособление специалиста к коллегам может проходить разными способами. В первую очередь это социализация, в которой большую роль играет постепенное вливание в среду, затем профориентация, проверка коммуникации и изучение организации процесса. Давайте рассмотрим их подробнее.
Эта часть адаптационного периода включает:
Время, в которое работника учат пользоваться оборудованием, проводят курс по разбору задач и специфики работы, которую ему предстоит выполнять. Для этого проводятся тренинги, курсы и другие виды обучения. Их же проводят, если человек переучивается на новую для него должность. Важно иметь хороший настрой и желание научиться.
Это постепенное увеличение нагрузки как моральной, так и физической. Выполняется, чтобы он смог справиться с возложенными на него задачами, не сорвался и не нарушил сроки выполнения. Для этого обычно приставляют к новичку наставника, который будет показывать и рассказывать подробно, что и как надо делать.
Постепенное привыкание к условиям труда, чтобы помочь специалисту наладить коммуникации с коллективом, изучить важность его профессиональной деятельности.
Простая, но не менее значимая часть процесса. Нанятому рассказывают о месте его будущей работы, времени начала и окончания смены, особенностях бизнес-процессов, которые протекают в фирме. Также сообщается, с кем предстоит взаимодействовать, об их приемных часах или о подразделениях, к которым придется обращаться, с номерами телефонов.
Также делят период приспособления на:
Первый проходит, когда на службу принимают новенького без опыта нахождения в коллективе и стажа. Обычно это выпускники вузов и колледжей, а также заведений разных уровней. Задача работодателя – полностью научить и показать, как функционирует эта сфера жизни. Им часто сложно адаптироваться в чужой среде, но они быстро учатся и меняют привычки.
Второй подразумевает внедрение специалиста, который ранее где-то уже работал. Он примерно представляет, как это будет происходить на новом месте, но часто им тяжело переучиваться, менять и развивать навыки. То же случается, когда служащий переезжает в другой город или получает руководящую должность.
Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.
С какими фобиями придется бороться:
Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.
Необходимо правильно организовать процесс, чтобы результат получился эффективным. Обычно выделяют два вида – экономические и непроизводственные.
Первые заключаются в том, чтобы мотивировать новоявленного специалиста финансово. Это один из основных критериев, по которым люди выбирают себе профессию и должность, поэтому размер оплаты должен быть приемлемым.
Вторые относятся к тимбилдингам, встречам, небольшим корпоративам на кухне офиса и прочим неформальным методам вливания новенького в процесс. Это обычно остается на усмотрение отдела, в который пришел сотрудник. Это помогает сплотиться коллективу и привыкнуть к появлению дополнительных рук в организме.
Есть 3 стратегии, которые применяют чаще других, поговорим о них подробнее.
Обычно используется, если рынок перенасыщен людьми с аналогичными профессиями. Просто нанимают человека и предлагают ему полностью самостоятельно справиться с навалившимися обязанностями.
В случае если не справится – множество кандидатов готовы пройти собеседование. Иногда даже работодатель заявляет, что сначала посмотрит, как он отработает неделю-месяц и как у него получится работать, а потом пойдет разговор об оплате и перспективах роста. Это применяют, если заменить его легко или должность непрестижная.
Иногда на предприятие принимают только лучших в своем деле. Для этого сразу 3-10 подходящим людям предлагают пройти отбор или испытательный срок. Им дают только сложные задания, с которыми не всегда справляются работники подразделений. Позиционируется это просто – место в компании следует «заслужить» тяжелым трудом.
Условия в это время у них жесткие, до минуты контролируется прибытие на работу и обед. Пристально следят за каждым действием, иногда даже специально придираются. Это сурово, но те, кто справился – получают высокий оклад и оказываются на хорошем счету, ведь доказали свою эффективность.
Демократичный способ. В попытке найти своего кандидата фирма вкладывает время и силы всегда, в этом случае больше уходит только на разовую подготовку программ адаптационного периода.
Затем – подбираются люди, которые справятся с задачами, к ним приставляется наставник, который будет помогать в первые недели. Они вкладывают в «воспитание» человека, который будет трудиться, а не занимаются постоянным приемом и увольнением неподходящих кадров.
Процесс адаптации сотрудников в организации — это выполнение последовательных действий. Их важно заранее разработать и упорядочить, чтобы применять в проверенной форме.
Чтобы предприятие и недавно появившийся в ней специалист взаимно понравились друг другу, нужно выполнить 4 последовательных стадии:
Каждая компания выдвигает свою методику, в соответствии с которой проходит обучение и адаптационный период. Во время привыкания работник обязан находиться под контролем лиц, которые занимаются его вовлечением.
Каждый этап, который будет проходить сотрудник, оформляется соответствующими документами – отчетами и письменными заданиями. Если он не справится с обязанностями – это будет соответственно оформлено.
С помощью этой документации можно проконтролировать действия ответственных лиц и скорректировать их при необходимости. Кроме того, появятся основания для аналитики.
Для успешного завершения адаптационного периода стоит подготовить небольшую памятку по действиям, которые необходимо выполнить. Среди основных в первую неделю:
Чтобы верно организовать деятельность HR по подготовке людей, начальству предстоит выполнить несколько последовательных действий:
Важно правильно проработать схему, в соответствии с которой будет проходить привыкание, создать нормативные положения, по которым оно состоится на конкретном предприятии. С помощью business-result.ru сделать это будет просто.
Мы можем:
Это только часть того, что мы успешно выполняем во многих организациях. Чтобы вывести деятельность на другой, более высокий уровень и подготовить персонал к переменам, свяжитесь с нами.
Мы изучили сегодня важную часть функционирования любой фирмы – это адаптация каждого нового работника в организации. Это процесс восприятия и оценки, профориентации кандидатов, без которого человеку будет сложно справляться со своими обязанностями, а предприятие начинает нести убытки из-за простоя. С помощью этих мероприятий люди работают более эффективно, понимают свои задачи и общие цели компании, поэтому не рекомендуем упускать их из виду.
«15 пунктов для улучшения показателей бизнеса»
Эта статья объяснит, зачем предлагать слона кандидатам в продавцы. Расскажет, для чего просить со...
Читать далееЭта статья объяснит, что на самом деле значит фраза «Клиентам ничего не надо». Покажет, какой страх...
Читать далееЭта статья объяснит, что на самом деле значит фраза «Клиентам ничего не надо». Покажет, какой страх...
Читать далее