На каком основании можно уволить сотрудника – порядок увольнения работников

Сразу отметим два момента. Первый – статистический: как показывает практика, значительно чаще человек по собственной инициативе покидает нанимателя: находит место с лучшими условиями, переезжает в другой город и так далее. Второй – регулирующий и более важный: руководитель не может просто выгнать своего подчиненного, он обязан обосновать свое решение и указать в приказе четкую формулировку, почему организация той или иной ОПФ более не нуждается в услугах этого специалиста.

На каком основании могут уволить с работы согласно ТК РФ

Ниже – список причин и соответствующих им статей кодекса:

• по инициативе самого трудоустроенного лица – ст. 80;
• по желанию директора/руководителя/непосредственного начальника организации (ст. 81 и 74);
• по договоренности сторон (обоюдному согласию) – в любое время, но с соблюдением всех условий, прописанных в дополнительном соглашении, – согласно постановлению №2 Пленума РФ от 17 марта 2004 года и ст. 78;
• в связи с истечением срока действия контракта – ст. 79;
• при переводе на другое место (к иному работодателю);

В случае отказа трудоустроенного лица:

• выполнять свои обязанности после изменения ранее заключенного трудового договора – ст. 74;
• работать после смены ОПФ, собственника, подведомственности (подчинения) компании – ст. 75;
• переезжать на новое место (на другой физический адрес) вместе с организацией – ст. 72;
• переводиться по медицинским противопоказаниям, обнаруженным при прохождении очередного профосмотра – ст. 73;
• в ситуации, когда договор составлен в обход/с нарушениями актуальных законов – ст. 84;
• в результате обстоятельств непреодолимой силы, не зависящих от действий и/или волеизъявления сторон, допустим, из-за призыва на срочную военную службу, или в иных случаях, указанных в ст. 83.

Мы указали, по каким статьям можно уволить сотрудника, теперь подробнее рассмотрим наиболее распространенные причины. Но сначала отметим, что худший вариант для человека – снятие с должности по желанию нанимателя из-за несоответствия квалификации, допущенных ошибок, спровоцированных аварией, нанесения ущерба, допущения каких-либо грубых нарушений, нелегальных действий, злостного нарушения устава предприятия или по другому подобному негативному поводу.

В каждом таком случае в трудовую книжку или личное дело вносится запись о проступке, которая становится своего рода отрицательной характеристикой – увидев ее, многие руководители дважды подумают, а нужен ли ему столь проблемный подчиненный или разумнее остановиться на другом кандидате. Поэтому на практике с данной категорией связано наибольшее число судебных споров, и далеко не каждый из них, кстати, решается в пользу нанимателя.

Как осуществляется увольнение по собственному желанию или по обоюдному согласию

Если человек хочет уйти, ему нужно уведомить об этом начальство – подав заявление. Внимание, лучше направлять данный документ за две недели до актуальной даты, так как именно этот срок по закону необходимо отработать на старом месте, и в течение этого же периода еще можно забрать свое ходатайство. Отсчет времени стартует со следующего дня после того, как начальство получит деловую бумагу, а ее допустимо:

• вручить непосредственно;
• отправить на email, заверив электронной подписью;
• передать заказным письмом по обычной почте, но с обязательным уведомлением;
• послать в виде телеграммы, подтвердив свою личность оператору.

Данный срок можно сократить, если обе стороны не против или если не закончен испытательный период/стажировка. С другой стороны, для некоторых лиц он превышает 2 недели, например, для генерального директора он составляет месяц.

Внимание, если начальству нужно объяснять в своих приказах, по какой причине можно уволить сотрудника, то сам работник вправе не указывать, что побудило его уйти. Практический опыт говорит, что такие решения люди принимают из-за следующих обстоятельств:

• необходимость переезда,
• стремление к большей зарплате и лучшим условиям;
• несогласие с политикой организации;
• переход на должность выше;
• болезнь, препятствующая надлежащему исполнению служебных обязанностей.

Особняком стоят случаи, в которых начальник предлагает подчиненному добровольно освободить занимаемую должность. Зачастую он обещает не заносить никаких отрицательных сведений в трудовую, но также угрожает статьей в случае отказа. Обычно это происходит тогда, когда руководитель не знает, за что можно уволить работника, или не уверен, что у него достаточно законных оснований, но стремится побыстрее избавиться от человека, который почему-то его не устраивает (например, из-за личных конфликтов, неприязни, предрассудков). Но, поступая таким образом, директор сильно рискует спровоцировать судебные разбирательства, и если в ходе рассмотрения дела будет выяснено, что он оказывал давление на человека, к нему будут применены санкции, от денежного штрафа до уголовной ответственности.

Другое дело – расторжение трудового договора по обоюдному согласию, которое может быть осуществлено в любое время. Это наименее рискованный вариант и для начальника (компании), и для подчиненного, но при его реализации необходимо соблюдать условия предварительно заключенного дополнительного соглашения, например, выплатить человеку компенсацию. В итоге, обе стороны останутся довольны, признают, что выполнили ранее взятые на себя обязательства, и не возникнет судебного прецедента.

За что работодатель может уволить работника по своей инициативе

Текущим законодательством установлены следующие причины:

• непрохождение (неудовлетворительные итоговые результаты) испытательного срока;
• подтвержденное несоответствие уровня квалификации;
• невыполнение прописанных в договоре обязанностей, полностью или частично, или нарушение трудовой дисциплины, однократное грубое или систематическое;
• утрата доверия, вызванная серьезными обстоятельствами;
• сокращение численности штата подчиненных;
• прекращение деятельности фирмы (компании любой ОПФ);
• смена собственника (актуальна для управленцев высшего звена и их заместителей, для главного бухгалтера).

Также есть иные факторы, действующие в отношении подчиненных, трудоустроенных дистанционно, и прописанные в их контрактах.

Главное, что все причины, по которым работодатель может уволить работника, жестко регламентированы законом и должны носить закрытый характер. Начальник не вправе выдумать какой-то свой повод, сверх вышеописанных, или распространяться посторонним людям о том, почему он освободил человека от должности. Более того, он обязан позаботиться о правильном оформлении всех необходимых документов. Допущенные ошибки или неточности позволят экс-подчиненному обратиться в суд с иском и, вполне вероятно, выиграть дело. Чем это обернется? Восстановлением в должности или выплатой компенсации.

Теперь перейдем к более подробному рассмотрению каждой из указанных ситуаций.

Непрохождение испытательного срока

Можно ли уволить того, кто только пробовался на место? Да, но отказ следует обосновать – одной из следующих деловых бумаг:

• докладные записки, акты и другие свидетельства некачественного выполнения возложенных обязанностей;
• распоряжения начальства о наложении взысканий или иных видов дисциплинарного наказания;
• жалобы клиентов, поставщиков, дистрибьюторов (иных партнеров), коллег;
• объяснительные испытуемого.

Естественно, все эти документы должны правдиво отражать происходившие события. Чтобы предотвратить искажение фактов, необходимо подробно описать возлагаемые на человека функции в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору.

При соблюдении всех этих условий начальник вправе за три дня – письменно и под подпись – уведомить подчиненного о том, что он не подходит на место. После чего, при наступлении указанной даты, оформить приказ, сделать отметку в трудовой, провести все финансовые расчеты.

Несоответствие квалификации

Неудовлетворительные результаты аттестации – вот за что могут уволить с работы или понизить в должности. Причем регулярные проверки знаний и уровня мастерства могут быть предусмотрены как законом, так и локальной политикой предприятия. Но в любом из случаев они должны проводиться только компетентной комиссией и строго по приказу, содержащему следующие реквизиты:

• Ф.И.О. и другая информация об аттестуемых;
• дата проведения;
• конечная цель мероприятия.

Все результаты фиксируются в протоколе, после чего анализируются. Если становится ясно, что уровень квалификации испытуемого недостаточно высок, его снимают с должности соответствующим распоряжением и, тоже в письменной форме, предлагают ему другие вакансии. Если подходящего места нет или подчиненный не хочет его занять, начальник вправе убрать человека из штата предприятия, издав приказ и уведомив профсоюз.

За неисполнение обязанностей или нарушение дисциплины

Проступки – вот за что можно уволить сотрудника сразу и по закону. Согласно ТК РФ, под ними понимают:

Систематическое пренебрежение уставом, техникой безопасности, должностными инструкциями.

Однократные, но грубые нарушения, а именно:

• прогул;
• аморальное поведение в течение воспитательного процесса;
• пребывание на службе в состоянии алкогольного/наркотического опьянения;
• раскрытие коммерческой тайны.

В этих ситуациях также допустимо не снимать с должности, а ограничиться выговором или снижением премии вплоть до полной ее невыплаты. Главное, что начальник обязан документально зафиксировать проступок – составить докладную записку (или акт, если это дело комиссии) – и потребовать письменных объяснений от нарушителя. При этом убирать подчиненного из штата за систематические несоблюдения правил допустимо только в том случае, если у него есть неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания.

Утрата доверия

Вот по какой причине могут уволить с работы человека, непосредственно ответственного за хранение, обслуживание, транспортировку денежных знаков или ценного имущества.

Снятие с должности осуществляется по результатам расследования, в ходе которого устанавливается характер и степень вины причастных лиц, а также составляется акт с рекомендациями о силе наказания. Это документ, на основании которого издается приказ об исключении из числа персонала компании.

Сокращение

Осуществляется тогда, когда управленцы организации считают, что содержать настолько большой штат специалистов (или конкретную должность в его рамках) экономически нецелесообразно.

Процедура сопровождается целым рядом нюансов.

• Актуальна для места, а не для человека – нельзя сначала убрать одного подчиненного, а потом тут же назначить другого на этот же пост.
• Решение должно быть нормативно обоснованным и принятым соучредителями и акционерами, на основании заседания специальной комиссии.
• Сопровождается обязательным уведомлением органов занятости и профсоюза, реализацией мероприятий по поддержке увольняемых, выплатой прописанных в договорах компенсаций.
• Необходимо заранее уведомлять сокращаемых лиц и предоставлять им альтернативные вакансии (если они есть), отличные от предыдущего места по обязанностям, но подходящие по квалификационному уровню и медицинским требованиям.

Прекращение деятельности предприятия

Вот в каком случае могут уволить с работы даже того человека, который хорошо трудился и не нарушал дисциплину. Но и здесь начальству нужно предпринять целый ряд действий для правомерного проведения процедуры.

• Обосновать решение о ликвидации – соответствующими нормативами.
• За 3 месяца поставить в известность органы занятости и профсоюз о предстоящих массовых сокращениях.
• За 60 дней до срока известить об этом же всех подчиненных, причем под подпись.
• Издать приказы и ознакомить с ними персонал.
• Оформить трудовые книжки и личные дела и выдать их в последнюю смену.
• Провести все финансовые расчеты, в том числе и компенсировать каждый неиспользованный отпуск, и выплатить выходные пособия.

Смена собственника

Свежеиспеченный владелец вправе уволить руководство компании – директора, зама, главного бухгалтера – но только в первые 3 месяца с момента получения организации. Как только этот срок истечет, ему придется находить другой повод, чтобы снять управленцев со своих постов.

Рядовых сотрудников можно снимать с должностей только на общих основаниях, то есть при возникновении достаточно веской причины (одной из вышеперечисленных), но сами люди могут отказаться исполнять свои обязанности и расторгнуть заключенные договоры по ст. 77 ТК РФ. Если запланировано сокращение, его нужно проводить по стандартной процедуре.

Выплаты и компенсации

Важно знать не только то, за что может уволить работодатель, но и то, что в последний трудовой день он обязан выдать на руки:

• остаток по зарплате;
• денежную компенсацию за непотраченный отпуск;
• выходное пособие за 2-3 месяца, но только при наступлении оговоренной ситуации (при ликвидации компании, сокращении должности);
• иные виды материального возмещения, предусмотренные заключенным контрактом или коллективным договором.

Также ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату двухнедельного оклада – в ситуациях, когда подчиненный:

• отказывается от перевода на иную должность, рекомендованную по состоянию здоровья;
• восстанавливается на прежнем месте;
• призван на военную службу, срочную или альтернативную;
• признан инвалидом и неспособен выполнять ранее возложенные обязанности;
• не соглашается переезжать вместе с компанией и/или перезаключать договор на измененных условиях.

Кого нельзя уволить по инициативе компании

В эту категорию входят:

• беременные,
• молодые матери, оформившие уход за ребенком, возраст которого не достиг 3 лет;
• родители-одиночки с ребенком до 14 лет или воспитывающие инвалида до 18 лет.

Если начальник решит снять с занимаемой должности кого-либо из этих подчиненных, такое решение можно смело оспаривать в судебном порядке. В случае выигрыша дела – а шансы на это высоки – человек не только восстановится, но и стянет компенсацию или даже привлечет управленца к уголовной ответственности.

Как можно уволить по причинам, не зависящим от участников договора

В связи с возникновением следующих обстоятельств:

• отказ от перевода на новую должность на основании медицинского заключения;
• нежелание осуществлять переезд на другое место;
• восстановление специалиста, который ранее занимал этот пост;
• ухудшение здоровья, делающее невозможным дальнейшее исполнение служебных обязанностей;
• несогласие подчиненного, вызванное перезаключением договора с существенным изменением условий.

Процедура снятия с должности во всех этих ситуациях стандартная, единственное отличие в том, что человеку при этом выплачивается дополнительное пособие в размере средней зарплаты за 2 недели.

Заключение

Мы подробно рассмотрели, по каким причинам и на каких основаниях работодатель может уволить работника, и в каких случаях он не вправе этого делать. Надеемся, эта информация поможет вам регулировать трудовые отношения и избегать штрафов. Ну а если после всех кадровых изменений вам понадобятся специалисты для управленческого учета и консалтинга, вы найдете грамотных и ответственных профессионалов в Business-result, обращайтесь.