Методы поиска кандидатов и массового подбора персонала: современные инновационные методики оценки и расстановки в организации
Меню
Услуги
  • Развитие продаж
  • Повышение эффективности бизнеса
  • Увеличение прибыли

Эффективные методы подбора персонала: принципы поиска и оценки

Из всех инструментов, которыми обладает фирма для достижения поставленных целей, самым ценным и эффективным ресурсом являются люди. Это утверждение давно принято признанными теоретиками и практиками менеджмента за аксиому и не обсуждается. Вопрос лишь в том, как найти, привлечь и удержать нужных специалистов. Для этого современные «охотники за головами» разрабатывают и применяют инновационные методы поиска и подбора персонала в организации.

Современные методики отбора

методы поиска кандидатов

Когда деятельность в отделе кадров ведется хаотично, результат оставляет желать лучшего. Поэтому важно выделить основные принципы в направлении кадровой политики:

  • наличие утвержденного заранее плана, в котором отражены потребность в специалистах, сроки выполнения задач;
  • разделение краткосрочных и долгосрочных договоров, при этом людей на короткий период может нанимать руководитель подразделения, длительное сотрудничество
  • запланировано и согласовано с руководством компании;
  • наем осуществляется открыто и прозрачно;
  • отношение к соискателям только объективное.

Правила и философия трудоустройства в определенную фирму с одной стороны делают ее либо привлекательной, либо нет в глазах тех, кто ищет новое место, а с другой влияют на эффективность управления.

Цель работы кадровиков — обеспечение всех служб организации работниками нужной квалификации. Для ее достижения применяются различные методы и технологии подбора персонала.

Деятельность ведется по следующим направлениям:

  • Наем новых специалистов.
    Сочетает в себе ряд мероприятий организационного характера, связанных с поиском, оценкой, отбором и принятием в штат соискателей. В процессе создается база данных для привлечения подходящих кандидатов, осуществляется выбор резерва из самых достойных из них и утверждение на должность.
  • Обучение и продвижение.
  • Постоянное повышение уровня подготовки и профессиональных навыков
  • Распределение работников согласно штатному расписанию и организационной структуре.
  • Мониторинг кадрового потенциала.

Чтобы приемы сработали безошибочно, важно учитывать следующую хронологию:

  • Определить потребности и цели, которые должен решить и обеспечить новый специалист, используя принципы и методы подбора персонала. Четко обозначить его полномочия и вклад, который он будет вносить в общее дело.
  • Выделить навыки, знания, умения, черты и особенности характера, которыми необходимо обладать успешному претенденту. На сегодняшний день все вышеперечисленное объединяют словом «компетенции», хотя до недавнего времени рассматривали по отдельности. Комплексный подход очень востребован и эффективен, хотя довольно сложен. Он пригодится при приеме топ-менеджеров и используется для характеристики среднего и низшего звена. Оценки, данные качествам соискателя по отдельности часто не совпадают с выводом о компетенции.
  • Выбор рекрутинговой технологии. Он связан со сложностью и уровнем позиции, средствами, которые фирма готова вложить для получения того или иного сотрудника.
  • Вывод, который зависит от степени обоснованности выбранной методики и ее безошибочности.

Основные методы подбора персонала

методы подбора персонала

Правильный путь дает компании ряд преференций, таких как экономия бюджета и минимальное время, затраченное на закрытие вакансии. С помощью современных подходов вы не возьмете на работу дилетантов, неподходящие кандидатуры будут отсеяны, влияние субъективного мнения сведено к нулю, исключены проблемы со специалистом после оформления трудового договора. На что нужно ориентироваться, выбирая методику:

  • срочность решения вопроса;
  • требования к претенденту;
  • владение инструментами выбранной технологии.

Рекрутеры используют внутренние и внешние источники, чтобы найти подходящих работников. Предпочтение отдается резервам внутри компании. Если они не помогают, менеджеры обращаются к сторонним ресурсам.

Рекрутинг

Это низкозатратный бюджетный вариант для закрытия позиций низшего и среднего звена: уборщица, сантехник, подсобный рабочий, охранник, курьер и пр. Способ отличают простота и доступность, его инструментарием должны владеть даже малоопытные служащие отдела кадров. Современные методики массового подбора персонала включают поиск среди свободных общедоступных источников. В СМИ и на специализированных онлайн-сервисах размещается объявление, рассматриваются предложения, опубликованные на рынке труда. Для проведения таких кампаний налаживается контакт с государственными структурами, занимающимися трудоустройством. Менее труднозатратным будет внутренний поиск по рекомендациям работников компании. К помощи кадровых агентств по таким вакансиям не обращаются, закрывая их самостоятельно.

Особенностью труда в этом направлении является то, что он требует очень много времени и усилий на просмотр резюме и откликов, отсеивание неподходящих людей и формирование резерва. Кроме того, требуется обладать определенный опытом, чтобы найти соискателя с помощью поисковика в Рунете.

Первое, на что нужно обращать внимание при рассмотрении анкет методами массового подбора персонала — опытность и соответствие требованиям.

современные методы подбора и расстановки персонала

Exclusive search

Наряду с общедоступными техниками применяются привилегированный и целенаправленный набор. Дословный перевод понятия «поиск управленческих кадров». Он выбирается в качестве инструментария, когда необходимо получить определенного работника, при чем чаще это руководящие должности менеджеров среднего и высшего звена. К ним предъявляются серьезные требования, их разыскивают в том числе, и через агентства. Кроме профессиональных качеств рассматриваются личностные характеристики, достижения и рекомендации.

Headhunting

«Охота за головами» в силу своей сложности и дороговизны применяется только для разыскивания топ-менеджеров. Это игра на грани фола, ее цель — переманить высококлассного сотрудника в свою организацию любым способом. В ход идут интриги, уговоры, психологическое давление и угрозы. Конечно, ему предлагается такой эффективный метод подбора персонала, как более высокое вознаграждение за труд на новом месте. Наиболее сложным моментом в работе рекрутера является способность найти адекватную и полезную информацию о претенденте, его семье, хобби и ценностных приоритетах. В случае, если допущена ошибка, человек может отказаться от общения, поэтому для такой виртуозной манипуляции часто обращаются к мастерам рекрутинга. Агенты проводят всю подготовку и приводят претендента на итоговое собеседование. Импровизировать, используя эту методику, не стоит. Инициатива и отсутствие опыта приведут к серьезным последствиям в виде финансовых потерь, которые перекроют экономию на сотрудничестве с агентствами.

инновационные методы подбора персонала

Preliminaring

Многообещающая техника решения вопроса с неквалифицированными сотрудниками. Это один из новых методов подбора персонала, который связан с молодыми специалистами и студентами, заинтересованными в практике по полученной специальности. Взаимовыгодное сотрудничество по системе прелиминаринга строится на предоставлении возможности наработать опыт и получить практику с одной стороны и сэкономить на оплате труда и трудоустройстве квалифицированных работников с другой. Компании заключают договора с интересующими их вузами и другими образовательными учреждениями на прохождение производственной практики на их базе. Недостаток этого способа в том, что студенты не могут заменить высококлассных служащих с опытом и знаниями нюансов профессии.

Сбор данных о претендентах

методы поиска и подбора персонала

Современный рынок труда устроен таким образом, что предложение многообразно и открыто для всеобщего изучения. Рекрутеры выбирают из большого количества людей, изучая огромное количество резюме. Этот процесс предшествует личной встрече и помогает отсеять неподходящих кандидатов еще до знакомства с ними. Формализация процедуры привела не только к исключению влияния субъективного мнения и симпатии, но и к тому, что достойные и квалифицированные специалисты не доходят до собеседования, потому что их анкета не заинтересовала менеджера по кадрам. Умение получить нужные сведения из сухих пунктов описания карьеры есть не у каждого эйчара, а к изучению персональной информации важно подходить максимально вдумчиво и ответственно.

Методы подбора и оценки персонала среди лучших

После того, как HR-менеджеры подобрали несколько кандидатов на определенную должность, им предстоит важный этап — они отбирают наилучшего из них. Руководству могут быть важны человеческие качества новенького или его опыт, возможно, в учреждении обучают сотрудников дополнительно, но от них требуют максимально быстро вливаться в корпоративную культуру и поддерживать внутрифирменные ценности. Поскольку каждая компания выдвигает свои приоритеты, когда формирует команду единомышленников, профессиональный кадровик составляет стратегию. Для этого он в совершенстве должен владеть всеми методиками отбора.

Интервью

Руководители часто не участвуют в процессе работы кадровой службы, но специалисты рекомендуют не делегировать полностью проведение хотя бы двух этапов: составление требований и интервьюирование. Грамотно и четко прописав, какой человек вам нужен, с высокой долей вероятности вы примете в штат именно такого, а пообщавшись лично, сможете составить собственное мнение о нем. Пожалуй, это самый широко применяемый из современных методов подбора, оценки и расстановки персонала. Он прост, не требует больших расходов, проводится быстро и результативно. В ходе интервью кандидатура оценивается по трем критериям:

  • профессиональные компетенции;
  • внутренняя мотивация;
  • потенциальная совместимость с коллективом.

Задача интервьюера подготовить критерии для отбора и перечень вопросов, наладить контакт и выяснить необходимую информацию.

методы подбора и оценки персонала

Собеседование

Вопрос о выборе тактики решается менеджером самостоятельно. Он зависит от квалификации, опыта и личных предпочтений. В любом случае, преследуемая цель одна — достоверно и объективно оценить соискателя на предмет соответствия свободной вакансии.

Как правило, применяются несколько разновидностей проведения беседы, вопросы разных стилей и типов смешиваются:

  • Формализованное интервью строго структурируется по стандарту, проводится с соблюдением последовательности и регламента.
  • Диалог по компетенциям основан на построении перечня необходимых профессиональных и персональных качеств, которые оцениваются по балльной шкале.
  • Полученные оценки в результате суммируются и создают объективную картину о кандидате.
  • Провокация заключается в создании для собеседуемого стрессовых условий. Ему могут задаваться неожиданные вопросы личного характера, темп беседы может быть не комфортным, человека пробуют вывести из равновесия и зоны комфорта с целью проверить стрессоустойчивость, уверенность в себе и находчивость.
  • Кейсы (ситуации) выглядят как выполнение определенных заданий, моделирование обстоятельств для испытуемого. Менеджер формулирует задачу, начиная со слов: «Представьте, что вы…», «Предложите возможные варианты…».
  • Проекция применяется как вспомогательная техника изучения мотивации и внутренних ценностей будущего работника. Отвечая на общие философские вопросы, он может не предполагать, что открывает собственный взгляд на карьерный рост, потенциальные сложности, страхи и преимущества.
  • Групповое проводится как с одним соискателем, когда требуется создать максимально напряженную обстановку, так и с группой претендентов, чтобы сократить время отбора, когда закрывается несколько однотипных вакансий.

Тестирование

Важность и эффективность тестов в кадровой политике несколько преувеличены. Их применение оправданно, когда необходимо проверить наличие или отсутствие определенных качеств личности для выполнения должностных обязанностей. В любой другой ситуации их привлечение бессмысленно. Следует отметить, что их проведение требует участия профессионального психолога, а значит привлечения дополнительных финансовых ресурсов для оплаты его услуг. Анкеты для персонала должны быть проверенными и объективными, их результаты достоверными для подбора кадров, а методы практически полезными.

методы подбора персонала в организации

Опросники

С высокой долей вероятности уже на предварительном этапе они помогут выделить людей, чьи навыки и знания не соответствуют заявленным требованиям. Особенно это касается узкоспециализированных направлений, таких как IT-технологии, бухгалтерия, юриспруденция. Задания и вопросы разрабатывает потенциальный руководитель, он же оценивает корректность и полноту полученных ответов.

Ассессмент-центр

Оценка деловых и лидерских навыков этим методом диагностики строго регламентирована. Группе участников предлагается выполнить ряд упражнений в смоделированных ситуациях, их поведение оценивается экспертами, на основании чего делается вывод о профессиональной пригодности. Практика имеет национальные стандарты в Англии, Германии, России и ряде других стран.

Подход считается ключевым среди современных рекрутинговых методик, требует серьезной подготовки и высокой квалификации HR-специалистов, занимает несколько дней. Он помогает не только подбирать сотрудников, но и стимулировать карьерный рост, формировать систему мотивации.

Самопрезентация

Эта процедура предполагает возможность человека представить самого себя в самом выгодном свете, показать свои коммуникативные навыки, умение удерживать внимание аудитории и сложить впечатление о себе. Ее опасается большинство кандидатов, так как не имеет компетентности в области публичных выступлений.

Чтобы соответствовать представлениям окружающих, выступающие часто меняют привычную линию поведения и создают необъективную картину своих достоинств и заслуг. Люди скромные и закрытые не смогут в полной мере представить себя таким способом. Тем не менее, речь — прекрасный вариант оценить будущего руководителя и лидера команды.

методики подбора массового персонала

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы использования

Целесообразность сотрудничества с профильной организацией определяется в каждом конкретном случае. Преимущества работы с HR-агентствами:

  • большая база резюме;
  • возможность применения нестандартных подходов;
  • привлечение специалистов по мере необходимости, экономия на оплате труда постоянным сотрудникам;
  • гарантии;
  • проведение наиболее затратного по времени этапа предварительного отбора претендентов.

Среди существенных недостатков можно выделить дороговизну услуг. А в случае обращения к непрофессионалам, то могут быть и такие минусы:

  • незнание и, как следствие, неучитывание особенностей корпоративных требований;
  • субъективное оценивание кандидатов.

Вывод

Плохих и хороших методик поиска, оценки и подбора персонала не существует. Их эффективность зависит от рыночной ситуации, специфики отрасли, внутренних стандартов компании и критериев для определенной вакансии. От мастерства и компетентности менеджера службы кадров зависит слаженность и продуктивность работы организации в целом, ее привлекательность для будущих сотрудников и эффективность использования человеческих ресурсов.

Получите бесплатно чек-лист

«15 пунктов для улучшения показателей бизнеса»

Подписывайтесь на нас

Еще больше актуальной и полезной информации в удобном формате

10 странных вопросов для собеседования, которые покажут всю подноготную кандидата

Эта статья объяснит, зачем предлагать слона кандидатам в продавцы. Расскажет, для чего просить со...

Читать далее
Страхи менеджеров по продажам. Что мешает продавать? Часть II.

Эта статья объяснит, что на самом деле значит фраза «Клиентам ничего не надо». Покажет, какой страх...

Читать далее
Страхи менеджеров по продажам. Что мешает продавать? Часть I.

Эта статья объяснит, что на самом деле значит фраза «Клиентам ничего не надо». Покажет, какой страх...

Читать далее
© Business Result Group, 2021 г. Политика обработки персональных данных Разработка сайта coca.agency
Перезвоним Вам
в течение 15 минут