Оценка персонала организации-современные методы, критерии и виды оценивания

Большая часть компаний, в том числе и business-result, также осуществляют переаттестацию, проведение которой помогает установить уровень профессионализма и владения необходимыми навыками (практическими или умственными). И это далеко не полный перечень областей применения методик. Подобное оценивание дает возможность четко установить место и роль каждого из работников, выделить людей с наибольшими амбициями и перспективами, а также своевременно избавиться от ненадежных и некомпетентных лиц. Благодаря применяемым критериям удается значительно увеличить эффективность и продуктивность предприятия, сократить время решения поставленных задач. Как показывают статистические данные:

• около 72% организаций прибегают к оценочным методам при найме;
• 62% – для продвижения своих работников;
• 40% – для поиска перспективных людей.

Оценка работы сотрудника – зачем это нужно

Эта методика расценивается как инструмент успеха любого бизнеса, вне зависимости от его направленности. Способ представляет собой сложную систему вычисления характеристик рабочего персонала, направленную на принятие начальством правильного решения в вопросе улучшения результативности своих подчиненных. Использование метода связано с главными управляющими свойствами:

• Кадровое планирование – оценивание трудовых показателей, определяющих качественную и количественную нужду организации в определенном человеке.
• Отбор работников – результативность методов, практикуемых фирмой.
• Обучение новичков – выявляет необходимость проведения обучающих занятий.
• Создание резерва кадров – оценка работоспособности и поведения подчиненных.
• Анализ работы – определяются стандарты и показатели, помогающие провести исследование действий сотрудников.
• Развитие – помогает выявить карьерный потенциал.
• Система финансовой стимуляции – увеличивает мотивацию и, соответственно, результативность.

Определение потребностей в оценке персонала

Подобный критерий оценивания позволяет решить три основные задачи:

• Получение информации о продуктивности. Данные дадут преимущество руководителям и HR-специалистам в принятии верного и взвешенного решения о развитии компании, создании резерва кадров, смене подчиненных или трудоустройстве новых. Перечисленные действия направлены на достижение стратегических целей (приумножения дохода, улучшения качества продукции, расширения клиентской базы, повышения конкурентоспособности на рынке и т.д.).
• Усиление мотивации. Доказано, что организации, обладающие эффективной системой оценивания, имеют лучший мотивационный показатель. Результативность обуславливается не только в предоставлении точной информации, но и в соответствии корпоративной этике, предъявлении обратной связи и т.п. Специалисты, получающие данные о собственных зонах роста, намного осознаннее работают в фирме.
• Сокращение расходов на работников. Несмотря на видимое противоречие, система, нуждающаяся в денежных вложенных, способна уменьшить общие затраты. Это связано с развитием и продвижением сотрудников, что ликвидирует необходимость тратить финансы на поиск и адаптацию.

Виды оценки персонала

Сегодня активно эксплуатируются два главных типа оценивания:

• Продуктивность за определенное время.
• Личностные и профессиональные качества.

Для достижения желаемых результатов (приумножения доходности, повышения трудоспособности, расширения клиентской базы и т.д.) важно обеспечить регулярность проведения описанных выше оценочных практик.

Критерии оценки персонала

Имеются в виду профессиональные, личностные, поведенческие и прочие характеристики, исследуя которые можно определить степень работоспособности сотрудников. Каждый пункт дает возможность установить правила реализации рабочей функции для полного соответствия желаниям клиента и начальства. При их формировании учитывается приоритет определенных норм, специфика компании, планируемый результат, рыночный сегмент.

Главными заявлениями к выставлению критериев являются:

• Достижимость целей.
• Прозрачность ожидаемых показателей.
• Понятность.
• Объективность, направленная на определенную должность, а не сотрудника.
• Мотивация на увеличение трудоспособности.
• Динамичность – возможность развития на основании текущих корректировок в организации.

В свою очередь, критерии оценки работника делятся на две группы:

• Компетенция. Внимание уделяется знаниям, личностным качествам и умениям, а также способности их применения на практике. Один из наиболее эффективных способов – это разрешение ситуационных задач, учитывая особенности должности, которую человек занимает сейчас или хочет занять в дальнейшем.
• Результативность. Выявляется на основании сравнения сведений определенных людей с желаемыми для этого рабочего срока и должности показателями. С этой целью ставится четкая задача, а итоги могут определяться объемом месячных продаж, уровнем доходов, завершенных проектов, успешных сделок и т.д.

Чаще всего, за подготовку критериев отвечает определенный отдел, непосредственный начальник и подчиненные, которые реализуют нужный объем работы. Это нужно для разъяснения информации всем сотрудникам и учета условий.

Классификация методов оценки сотрудников в организации

На практике применяется большое количество подходов к вопросу оценивания продуктивности специалистов компании. Для максимального удобства аспекты были разделены на три большие группы. В каждую из них включены свои методики, имеющие ряд отличительных черт и особенностей эксплуатации. Рассмотрим каждый пункт в отдельности.

Качественные

Также имеют и другое название – описательные. Для определения характеристик работников не требуются четких количественных данных. Здесь применимы следующие методы:

• Матричный – сопоставление качеств исследуемого лица с приближенной к идеалу моделью, имеющей желаемые свойства, характерные для какой-либо должности.
• Произвольные характеристики – начальство устанавливают наиболее значимые достижения и, наоборот, серьезные нарушения рабочего графика или трудового договора. На основании этих поступков (преобладания чего-либо) формируются выводы.
• «360 градусов» – изучение сотрудника со всех сторон. К составлению окончательного мнения привлекаются коллеги, подчиненные, клиенты, непосредственный начальник и другие люди, контактирующие с исследуемым.
• Коллективная дискуссия – общение специалиста с руководителем или экспертами в этой области о его перспективе и текущих достижениях.

Комбинированные

Они отличаются наиболее заметным эффектом, так как одновременно состоят из описательных и количественных аспектов. В связи с этим методы пользуются самой большой популярностью и востребованностью во всех сферах. Состоят из:

• Суммирования оценок. Все характеристики подчиненного оцениваются согласно определенной шкале, после чего вычисляется средний показатель. Именно конечный результат сравнивается с идеалом, определяемыми для конкретного должностного места. На основании этого сравнения делаются следующие выводы.
• Системы группировки. Рабочий персонал делится на несколько групп – от тех, кто имеет неудовлетворительные показатели работоспособности, до настоящих трудоголиков.

Количественные

Имеют наилучшую объективность и достоверность, которая достигается посредством выражения окончательных результатов в виде цифр.

• Банальная оценка. За каждое выполнение профессиональной цели, реализовавшее лицо получает заслуженные баллы. Их количество обсуждается заранее. В конце месяца, квартала или года они подсчитываются.
• Ранговый – руководство учреждения создает подобие рейтинга персонала. По истечении какого-либо срока рейтинговая таблица изучается: те, кто оказался на самых низких позициях, подлежат увольнению или должностному понижению.
• Свободная балльная оценка. При реализации метода все качества человека расцениваются специалистами в виде определенного количества баллов. Полученные итоги складываются и на их основании формируется рейтинг.

Все методики и критерии оценки качества работы сотрудников могут охарактеризовать исключительно конкретный аспект деятельности персонала, поэтому целесообразнее отдавать предпочтение комплексному подходу.

Разнообразие методов оценивания

Тактик определения показаний эффективности работы коллектива великое множество. Рассмотрим самые популярные из них.

Индивидуальные

Наибольшей известностью пользуются:

• Интервью (структурированное, глубинное, по компетенции).
• Тесты и опросы.
• Наблюдение за осуществлением труда.
• Кейсовые методы.
• 180 и 360 градусов – обратная связь.

Интервью

Применяется чаще всего, особенно при прохождении собеседования. Опрос по компетенции длится 1,5-3 часа и имеет вид беседы. Как правило, метод показан для необходимости оценить руководство при невозможности проведения ассессмент-центра.

Тестирование

Отличается простотой и бюджетностью. Весомым плюсом является эффективность при изучении навыков подчиненных и определении личных качеств, используя стандартизированные и проверенные методики. Для их реализации не требуется много свободного времени (кроме интерпретации) и даже прямого присутствия (возможно прохождение в дистанционном режиме).

Среди минусов можно отметить низкую достоверность, передачу правильных ответов другим испытуемым, описательные ограничения и многое другое.

Невербальная методика

Это совместное посещение или общение с клиентом, прослушивание телефонных разговоров, стороннее наблюдение за придерживанием технологической цепи.

Ассессмент-центр

Реализуется в три этапа:

• Подготовка, включающая в себя определение конечной цели и создание компетентной модели.
• Разработка процедуры. Состоит из сценария, сооружения макета и адаптации, конкретизации количества и вида оценочных методов, обучения участников и специалистов.
• Сама процедура. Включает в себя деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальное общение и тестирование. Завершается обратной связью с подчиненными.

Групповой метод

Его отличает возможность комбинировать несколько подходов – индивидуальное решение кейсов, симуляцию совещания, производственного процесса и взаимоотношение с коллегами.

Экспертные оценки

Суть состоит в привлечении профессионалов, владеющих аналитическими навыками, на основании которых удается сделать точные заключения. В качестве такого эксперта может быть приглашен руководитель фирмы или работник, который хорошо знаком с оцениваемым лицом.

Аттестация

Порядок проведения должен быть четко изложен в соответствующей документации, позволяющий определить квалификацию, результативность, уровень владения нужными навыками. Аттестоваться могут все, кроме тех, кто имеет общий стаж меньше 1 года или является представителем топ-менеджмента. От процедуры также освобождаются беременные женщины.

Психологическая методология

• общение;
• интервью;
• бизнес-кейс;
• психологические тесты;
• «архивные» способы;
• 360 градусов.

Их проводят профессионалы в области психологии. Психологические методы и виды систем оценки персонала сотрудников в организации имеют хорошую точность и детализацию, позволяют найти человека с выраженными лидерскими наклонностями.

Сравнение тактик

Рассмотрим сопоставление разобранных методик в таблице.

Оценка	Решения	Преимущества	Недостатки
Аттестация	Увеличение или снижение оплаты. Перевод на другую должность.  Увольнение. Проведение повторной аттестации.  Обучение.	Принятие юридических решений. Коллегиальность. Надежность.	Стресс у работников. Ограничения в использовании. Затрата времени. Отсутствие обратной связи.
МВО	Пересмотр зарплаты. Выдача дополнительных выплат. Нефинансовый стимул: знания, практические навыки, знакомства и т.д.	Осознание работниками важности. Обратная связь. Небольшие временные затраты.	Субъективность. Приоритет на прошлых достижениях.
РМ	Изменение зарплаты. Выплата бонусов. Подготовка индивидуального плана развития. Карьерный рост. Пополнение рядов реестра кадров.	Предпочтение длительному обучению и развитию. Осознание необходимости. Продвижение корпоративной культуры.	Большие затраты времени. Ограничения в применении. Длительная подготовка.
360 градусов	Выявление слабых и сильных сторон. Не используется для решения кадровых вопросов.	Объективность. Доверительные отношения. Учитывание мнения клиентов.	Не оцениваются результаты труда. Конфиденциальность.

 

Факторы, влияющие на оценивание

Они также делятся на 2 большие группы:

• Со стороны работника. Это личностные качества сотрудника, понимание им своей профессиональной значимости, качество отношений с начальством и коллегами, мотивация, трудовая этика, состояние здоровья, мнение о работе членов семьи или близких.
• Со стороны компании. Это физические условия труда (свет, шум, циркуляция воздуха и т.п.), применяемая практика управления, квалификация руководства, стимуляция трудовой деятельности, организационные моменты культуры, наличие функционирующего оборудования и прочих необходимых ресурсов.

Внедрение системы оценивания

Внедрять механизм нужно поэтапно и взвешенно. В большинстве случаев создание такого проекта может затянуться на 3-6 месяцев. Важно заметить, что успешное завершение зависит от уровня профессионализма тех, кто занимается его разработкой. Внедрение происходит в несколько последовательных стадий:

• Подготовка нормативной базы.
• Создание оценочных критериев: ведение системы постановки задач, компетентных моделей.
• Разработка процедур оценивания и способов применения полученных результатов.
• Оповещение подчиненных, акцентирование внимания на ценности и плюсах этой оценки, проведение пилотных групп и вовлечение новых людей.

Сроки внедрения оговариваются исключительно индивидуально. Решающим пунктом в этом вопросе становится размер денежных затрат и целесообразность.

Анализ результатов оценки персонала

В большинстве случаев полученные итоги составляются в качестве таблиц, но вид может быть и другим:

• Количественный – сопоставление оценок, которые были получены работником по имеющимся критериям, с идеалом.
• Качественный – детальное описание всех пунктов и создание финальной картины.
• Индивидуальный – сведения о существующих типах деятельности и уровне владения ими.
• Групповой – взаимоотношения в самой компании (между сотрудниками, с начальством, клиентами и т.д.) или в ее отделах, распределение социальных ролей.

После проведения всех манипуляций, руководством подготавливается отдельный оценочный лист, в котором содержатся все данные о персонале или конкретном сотруднике. Также в бланке указываются выводы о профпригодности и рекомендациях на будущее. На основании этих заключений принимаются меры для устранения имеющихся проблем (при их наличии).

Узнав про способы изучения показателей оценки персонала от специалистов business-result, можно более детально оценить эффективность работы штата и объективно ознакомиться с тем, справляется ли начальство со своими обязанностями. Итоги оценивания помогают определить наиболее слабые места производственного процесса, благодаря чему удается своевременно их устранить. Это благоприятно сказывается на внутренней обстановке, показателях доходности, продажах и количестве клиентов.