Эффективные методы подбора персонала: принципы поиска и оценки

Современные методики отбора

Когда деятельность в отделе кадров ведется хаотично, результат оставляет желать лучшего. Поэтому важно выделить основные принципы в направлении кадровой политики:

• наличие утвержденного заранее плана, в котором отражены потребность в специалистах, сроки выполнения задач;
• разделение краткосрочных и долгосрочных договоров, при этом людей на короткий период может нанимать руководитель подразделения, длительное сотрудничество
• запланировано и согласовано с руководством компании;
• наем осуществляется открыто и прозрачно;
• отношение к соискателям только объективное.

Правила и философия трудоустройства в определенную фирму с одной стороны делают ее либо привлекательной, либо нет в глазах тех, кто ищет новое место, а с другой влияют на эффективность управления.

Цель работы кадровиков — обеспечение всех служб организации работниками нужной квалификации. Для ее достижения применяются различные методы и технологии подбора персонала.

Деятельность ведется по следующим направлениям:

• Наем новых специалистов.
  Сочетает в себе ряд мероприятий организационного характера, связанных с поиском, оценкой, отбором и принятием в штат соискателей. В процессе создается база данных для привлечения подходящих кандидатов, осуществляется выбор резерва из самых достойных из них и утверждение на должность.
• Обучение и продвижение.
• Постоянное повышение уровня подготовки и профессиональных навыков
• Распределение работников согласно штатному расписанию и организационной структуре.
• Мониторинг кадрового потенциала.

Чтобы приемы сработали безошибочно, важно учитывать следующую хронологию:

• Определить потребности и цели, которые должен решить и обеспечить новый специалист, используя принципы и методы подбора персонала. Четко обозначить его полномочия и вклад, который он будет вносить в общее дело.
• Выделить навыки, знания, умения, черты и особенности характера, которыми необходимо обладать успешному претенденту. На сегодняшний день все вышеперечисленное объединяют словом «компетенции», хотя до недавнего времени рассматривали по отдельности. Комплексный подход очень востребован и эффективен, хотя довольно сложен. Он пригодится при приеме топ-менеджеров и используется для характеристики среднего и низшего звена. Оценки, данные качествам соискателя по отдельности часто не совпадают с выводом о компетенции.
• Выбор рекрутинговой технологии. Он связан со сложностью и уровнем позиции, средствами, которые фирма готова вложить для получения того или иного сотрудника.
• Вывод, который зависит от степени обоснованности выбранной методики и ее безошибочности.

Основные методы подбора персонала

Правильный путь дает компании ряд преференций, таких как экономия бюджета и минимальное время, затраченное на закрытие вакансии. С помощью современных подходов вы не возьмете на работу дилетантов, неподходящие кандидатуры будут отсеяны, влияние субъективного мнения сведено к нулю, исключены проблемы со специалистом после оформления трудового договора. На что нужно ориентироваться, выбирая методику:

• срочность решения вопроса;
• требования к претенденту;
• владение инструментами выбранной технологии.

Рекрутеры используют внутренние и внешние источники, чтобы найти подходящих работников. Предпочтение отдается резервам внутри компании. Если они не помогают, менеджеры обращаются к сторонним ресурсам.

Рекрутинг

Это низкозатратный бюджетный вариант для закрытия позиций низшего и среднего звена: уборщица, сантехник, подсобный рабочий, охранник, курьер и пр. Способ отличают простота и доступность, его инструментарием должны владеть даже малоопытные служащие отдела кадров. Современные методики массового подбора персонала включают поиск среди свободных общедоступных источников. В СМИ и на специализированных онлайн-сервисах размещается объявление, рассматриваются предложения, опубликованные на рынке труда. Для проведения таких кампаний налаживается контакт с государственными структурами, занимающимися трудоустройством. Менее труднозатратным будет внутренний поиск по рекомендациям работников компании. К помощи кадровых агентств по таким вакансиям не обращаются, закрывая их самостоятельно.

Особенностью труда в этом направлении является то, что он требует очень много времени и усилий на просмотр резюме и откликов, отсеивание неподходящих людей и формирование резерва. Кроме того, требуется обладать определенный опытом, чтобы найти соискателя с помощью поисковика в Рунете.

Первое, на что нужно обращать внимание при рассмотрении анкет методами массового подбора персонала — опытность и соответствие требованиям.

Exclusive search

Наряду с общедоступными техниками применяются привилегированный и целенаправленный набор. Дословный перевод понятия «поиск управленческих кадров». Он выбирается в качестве инструментария, когда необходимо получить определенного работника, при чем чаще это руководящие должности менеджеров среднего и высшего звена. К ним предъявляются серьезные требования, их разыскивают в том числе, и через агентства. Кроме профессиональных качеств рассматриваются личностные характеристики, достижения и рекомендации.

Headhunting

«Охота за головами» в силу своей сложности и дороговизны применяется только для разыскивания топ-менеджеров. Это игра на грани фола, ее цель — переманить высококлассного сотрудника в свою организацию любым способом. В ход идут интриги, уговоры, психологическое давление и угрозы. Конечно, ему предлагается такой эффективный метод подбора персонала, как более высокое вознаграждение за труд на новом месте. Наиболее сложным моментом в работе рекрутера является способность найти адекватную и полезную информацию о претенденте, его семье, хобби и ценностных приоритетах. В случае, если допущена ошибка, человек может отказаться от общения, поэтому для такой виртуозной манипуляции часто обращаются к мастерам рекрутинга. Агенты проводят всю подготовку и приводят претендента на итоговое собеседование. Импровизировать, используя эту методику, не стоит. Инициатива и отсутствие опыта приведут к серьезным последствиям в виде финансовых потерь, которые перекроют экономию на сотрудничестве с агентствами.

Preliminaring

Многообещающая техника решения вопроса с неквалифицированными сотрудниками. Это один из новых методов подбора персонала, который связан с молодыми специалистами и студентами, заинтересованными в практике по полученной специальности. Взаимовыгодное сотрудничество по системе прелиминаринга строится на предоставлении возможности наработать опыт и получить практику с одной стороны и сэкономить на оплате труда и трудоустройстве квалифицированных работников с другой. Компании заключают договора с интересующими их вузами и другими образовательными учреждениями на прохождение производственной практики на их базе. Недостаток этого способа в том, что студенты не могут заменить высококлассных служащих с опытом и знаниями нюансов профессии.

Сбор данных о претендентах

Современный рынок труда устроен таким образом, что предложение многообразно и открыто для всеобщего изучения. Рекрутеры выбирают из большого количества людей, изучая огромное количество резюме. Этот процесс предшествует личной встрече и помогает отсеять неподходящих кандидатов еще до знакомства с ними. Формализация процедуры привела не только к исключению влияния субъективного мнения и симпатии, но и к тому, что достойные и квалифицированные специалисты не доходят до собеседования, потому что их анкета не заинтересовала менеджера по кадрам. Умение получить нужные сведения из сухих пунктов описания карьеры есть не у каждого эйчара, а к изучению персональной информации важно подходить максимально вдумчиво и ответственно.

Методы подбора и оценки персонала среди лучших

После того, как HR-менеджеры подобрали несколько кандидатов на определенную должность, им предстоит важный этап — они отбирают наилучшего из них. Руководству могут быть важны человеческие качества новенького или его опыт, возможно, в учреждении обучают сотрудников дополнительно, но от них требуют максимально быстро вливаться в корпоративную культуру и поддерживать внутрифирменные ценности. Поскольку каждая компания выдвигает свои приоритеты, когда формирует команду единомышленников, профессиональный кадровик составляет стратегию. Для этого он в совершенстве должен владеть всеми методиками отбора.

Интервью

Руководители часто не участвуют в процессе работы кадровой службы, но специалисты рекомендуют не делегировать полностью проведение хотя бы двух этапов: составление требований и интервьюирование. Грамотно и четко прописав, какой человек вам нужен, с высокой долей вероятности вы примете в штат именно такого, а пообщавшись лично, сможете составить собственное мнение о нем. Пожалуй, это самый широко применяемый из современных методов подбора, оценки и расстановки персонала. Он прост, не требует больших расходов, проводится быстро и результативно. В ходе интервью кандидатура оценивается по трем критериям:

• профессиональные компетенции;
• внутренняя мотивация;
• потенциальная совместимость с коллективом.

Задача интервьюера подготовить критерии для отбора и перечень вопросов, наладить контакт и выяснить необходимую информацию.

Собеседование

Вопрос о выборе тактики решается менеджером самостоятельно. Он зависит от квалификации, опыта и личных предпочтений. В любом случае, преследуемая цель одна — достоверно и объективно оценить соискателя на предмет соответствия свободной вакансии.

Как правило, применяются несколько разновидностей проведения беседы, вопросы разных стилей и типов смешиваются:

• Формализованное интервью строго структурируется по стандарту, проводится с соблюдением последовательности и регламента.
• Диалог по компетенциям основан на построении перечня необходимых профессиональных и персональных качеств, которые оцениваются по балльной шкале.
• Полученные оценки в результате суммируются и создают объективную картину о кандидате.
• Провокация заключается в создании для собеседуемого стрессовых условий. Ему могут задаваться неожиданные вопросы личного характера, темп беседы может быть не комфортным, человека пробуют вывести из равновесия и зоны комфорта с целью проверить стрессоустойчивость, уверенность в себе и находчивость.
• Кейсы (ситуации) выглядят как выполнение определенных заданий, моделирование обстоятельств для испытуемого. Менеджер формулирует задачу, начиная со слов: «Представьте, что вы…», «Предложите возможные варианты…».
• Проекция применяется как вспомогательная техника изучения мотивации и внутренних ценностей будущего работника. Отвечая на общие философские вопросы, он может не предполагать, что открывает собственный взгляд на карьерный рост, потенциальные сложности, страхи и преимущества.
• Групповое проводится как с одним соискателем, когда требуется создать максимально напряженную обстановку, так и с группой претендентов, чтобы сократить время отбора, когда закрывается несколько однотипных вакансий.

Тестирование

Важность и эффективность тестов в кадровой политике несколько преувеличены. Их применение оправданно, когда необходимо проверить наличие или отсутствие определенных качеств личности для выполнения должностных обязанностей. В любой другой ситуации их привлечение бессмысленно. Следует отметить, что их проведение требует участия профессионального психолога, а значит привлечения дополнительных финансовых ресурсов для оплаты его услуг. Анкеты для персонала должны быть проверенными и объективными, их результаты достоверными для подбора кадров, а методы практически полезными.

Опросники

С высокой долей вероятности уже на предварительном этапе они помогут выделить людей, чьи навыки и знания не соответствуют заявленным требованиям. Особенно это касается узкоспециализированных направлений, таких как IT-технологии, бухгалтерия, юриспруденция. Задания и вопросы разрабатывает потенциальный руководитель, он же оценивает корректность и полноту полученных ответов.

Ассессмент-центр

Оценка деловых и лидерских навыков этим методом диагностики строго регламентирована. Группе участников предлагается выполнить ряд упражнений в смоделированных ситуациях, их поведение оценивается экспертами, на основании чего делается вывод о профессиональной пригодности. Практика имеет национальные стандарты в Англии, Германии, России и ряде других стран.

Подход считается ключевым среди современных рекрутинговых методик, требует серьезной подготовки и высокой квалификации HR-специалистов, занимает несколько дней. Он помогает не только подбирать сотрудников, но и стимулировать карьерный рост, формировать систему мотивации.

Самопрезентация

Эта процедура предполагает возможность человека представить самого себя в самом выгодном свете, показать свои коммуникативные навыки, умение удерживать внимание аудитории и сложить впечатление о себе. Ее опасается большинство кандидатов, так как не имеет компетентности в области публичных выступлений.

Чтобы соответствовать представлениям окружающих, выступающие часто меняют привычную линию поведения и создают необъективную картину своих достоинств и заслуг. Люди скромные и закрытые не смогут в полной мере представить себя таким способом. Тем не менее, речь — прекрасный вариант оценить будущего руководителя и лидера команды.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы использования

Целесообразность сотрудничества с профильной организацией определяется в каждом конкретном случае. Преимущества работы с HR-агентствами:

• большая база резюме;
• возможность применения нестандартных подходов;
• привлечение специалистов по мере необходимости, экономия на оплате труда постоянным сотрудникам;
• гарантии;
• проведение наиболее затратного по времени этапа предварительного отбора претендентов.

Среди существенных недостатков можно выделить дороговизну услуг. А в случае обращения к непрофессионалам, то могут быть и такие минусы:

• незнание и, как следствие, неучитывание особенностей корпоративных требований;
• субъективное оценивание кандидатов.

Вывод

Плохих и хороших методик поиска, оценки и подбора персонала не существует. Их эффективность зависит от рыночной ситуации, специфики отрасли, внутренних стандартов компании и критериев для определенной вакансии. От мастерства и компетентности менеджера службы кадров зависит слаженность и продуктивность работы организации в целом, ее привлекательность для будущих сотрудников и эффективность использования человеческих ресурсов.