Система мотивации персонала в организации: эффективное внедрение структуры

Характеристика процесса

В любой организации при формировании внутренней философии рано или поздно встает проблема внедрения действенной мотивирующей системы. Грамотный руководитель должен вовремя понять, чего хотят его подчиненные, и постараться обеспечить их всем необходимым для нормальной работы.

Примечательно, что вопросы мотивирования интересовали многих ученых. Так, разнообразные теории можно найти в трудах и историков, и социологов, и конфликтологов, и психологов. Первым разработать законы конструирования человеческих потребностей попытался Маслоу. Его концепции оказались прорывными для того времени, выступили в качестве надежной опоры для разработки последующих гипотез.

Ключевая заслуга Маслоу заключается в научном представлении психологии индивида. Ученому удалось наглядно продемонстрировать, что людьми движут вовсе не потребности, а степень их неудовлетворения. Осознание этого стало отправной точкой в создании систем мотивации и стимулирования сотрудников в организации.

Понятие и сущность

Несмотря на активное совершенствование технологической индустрии, человеческий фактор по-прежнему продолжает играть одну из ключевых ролей в производстве. Данное обстоятельство ставит перед управленцами важную задачу – заинтересовать подопечных в достижении поставленных целей. Как показывает практика, одной рациональной организации внутренней структуры недостаточно, людям нужно нечто большее. Этот факт и обуславливает актуальность и значимость выработки механизмов, строящихся на следующих принципах:

• внедрение базовых ценностных установок, способных вызвать всеобщее согласие и, как следствие, первичную лояльность;
• популяризация предпринимательского мышления за счет предоставления широкого поля деятельности, неограниченных возможностей для заработка;
• удовлетворение личных амбиций как главный мотив (здесь же: изменение социального статуса, достатка и т.д.).

Отталкиваясь от всего вышесказанного, можем заключить, что система мотивации персонала на предприятии – это один из наиболее действенных и результативных инструментов управления, призванных воздействовать на эффективность людей и предприятия в целом. Разработанная в соответствии с основными стратегическими направлениями фирмы, она позволяет формировать определенные поведенческие шаблоны подчиненных, выстраивать разветвленную сеть коммуникативных связей, влиять на уровень личной ответственности, что в совокупности выливается в высокоразвитую профессиональную культуру.

Смысл

Будучи ключевым направлением кадровой политики, стимулирование ставит перед собой ряд основополагающих целей, анализируя которые мы можем сделать выводы о ее значении. Итак, без грамотного направления подопечных невозможно процветание фирмы. Только личная заинтересованность каждого работника в честном исполнении обязанностей помогает предприятию успешно воплощать поставленные миссии, функционировать в заданном стратегическом векторе.

Цели и задачи

Для более полного понимания рассматриваемого феномена необходимо разобраться в его функциональных особенностях. Поскольку смысл мотивирования сводится к налаживанию работы фирмы, повышению ее производительности и результативности, традиционно учеными выделяются следующие пункты:

• развить чувство личной ответственности, ориентировать на самостоятельное решение стратегических вопросов;
• заинтересовать персонал в достижении поставленных целей;
• привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов;
• привить подопечным интерес к постоянному самосовершенствованию и саморазвитию;
• создать сеть коммуникативных связей;
• выработать внутреннюю лояльность;
• оптимизировать расходы.

Достижение всего перечисленного обеспечивает стремительный рост компании, увеличение ее конкурентоспособности.

Виды

Как уже упоминалось выше, вопросы стимулирования начали интересовать ученых еще в середине прошлого столетия. Актуальность данной проблемы породила массу гипотез и теорий, нередко противоречащих друг другу. Обратившись к мировому опыту и последним социологическим исследованиям, мы обнаружили две разновидности мотивационно-стимулирующей модели, продемонстрировавшие наиболее впечатляющие результаты.

Балльная

Высокая производительность, низкая текучесть кадров, отсутствие конфликтов и развитая корпоративная среда – именно то, к чему стремятся все современные управленцы. К сожалению, даже самая конкурентная оплата труда не способна обеспечить этого, а потому грамотными менеджерами активно применяются балльные механизмы.

Суть данной методики понятна из названия: в ходе осуществления своей профессиональной деятельности сотрудники получают баллы и оценки, совокупность которых отражает уровень квалифицированности, организованности, трудоспособности, умения работать в режиме многозадачности. По наступлению отчетного периода набранные баллы конвертируются во вполне осязаемые вознаграждения. Это могут быть классические премии или путевки, разнообразные сертификаты и даже повышения.

Японская

Пожалуй, наиболее очевидных результатов позволяет добиться именно эта структура системы мотивации персонала. Разработанная во второй половине двадцатого века, она решает ряд важных производственных проблем, добивается существенных экономических преобразований. Смысл концепции сводится к непрерывному совершенствованию.

Японская формула строится на основе трех основополагающих принципов:

• пожизненного найма (смена места работы отождествляется с личностной гибелью);
• престижа возраста в вопросах определения заработной платы;
• служебных повышений и профсоюзных организаций.

Японским управленцам удается грамотно сочетать материальные и нематериальные виды поощрений, что обеспечивает максимально эффективное использование человеческого ресурса. Основной мотивирующий элемент – зарплата, базирующаяся на принципах старшинства: чем взрослее человек, тем ценнее он для фирмы, тем выше его доходы. Наравне с ней существуют всевозможные премии и вознаграждения, а также льготы.

Материальная схема

Последние социологические и маркетинговые исследования свидетельствуют о значимости сдельно-премиальной оплаты. Несколько отступающая от традиционных форм, она позволяет работнику почувствовать личную ответственность за уровень дохода, при этом не вызывая ощущения незащищенности и отчужденности.

Среди ключевых преимуществ выделяют:

• высокая заинтересованность в достижении производственных миссий;
• формирование лояльности;
• уход от традиционных патерналистских настроений.

Суть сводится к следующему: человек имеет четко фиксированный оклад (он может определяться на основе отработанных дней или часов), а также набор дополнительных надбавок (премий, пособий и бонусов), размер которых напрямую зависит от личного вклада.

Виды нематериальных мотивационных систем персонала

Как бы странно это ни звучало, но денежные вознаграждения не могут быть единственной движущей силой, заставляющей более ответственно подходить к выполнению собственных обязанностей. Более того, социологические исследования последних лет и вовсе фиксируют низкую значимость подобных методов. По мнению ряда ученых, гораздо большее влияние на мотивы и стимулы оказывают нематериальные способы, к которым относят:

• возможность карьерного роста;
• улучшение условий труда;
• признание значимости посредством вручения разнообразных грамот, дипломов, сертификатов;
• распространение путевок и абонементов;
• льготы для детей.

Перечисленные поощрительные формы успели хорошо зарекомендовать себя за рубежом, но только начинают внедряться в России, а потому еще рано делать выводы об их эффективности в условиях отечественных реалий.

Нестандартные формы

В крупных корпорациях особую популярность приобретают нетрадиционные методы. Призванные создать максимально комфортные условия, они способствуют улучшению организационной культуры, прививают интерес к собственному делу. К ним относят:

• создание кухонь для служащих;
• установка бесплатных кофейных автоматов;
• организация комфортабельных душевых кабин и туалетов;
• создание тренажерных залов либо покупка абонементов.

Отдельного упоминания заслуживают комнаты для релакса. Предназначенные для снятия стресса и напряжения, они в каком-то смысле защищают работников, помогают избежать конфликтов и споров.

Видео: как правильно мотивировать

Более подробно о действенных способах стимулирования расскажет Игорь Вагин, успешный бизнесмен-управленец с многолетним опытом.

Мотивирование

Прежде чем переходить к подробному рассмотрению совокупности мотивов и стимулов, предлагаем разобраться в том, как соотносятся термины «стимулирование» и «мотивация». Большинство ошибочно предполагает, что они синонимичны. На самом же деле, несмотря на некоторую схожесть, понятие имеют принципиально иное значение.

Если стимул – это внешнее побуждение (например, когда один индивид воздействует на другого), то мотив связан с внутренними переживаниями. Поэтому когда мы говорим о развитии профессиональной культуры предприятия, увеличении результативности, уместнее применять термин «мотивация». Он более точно коррелируется с миссиями, которые ставит перед собой руководитель, желая увеличить производительность собственной фирмы.

Структура и элементы

• цели и задачи;
• определенные стратегические и тактические направления, обуславливающие политику компании;
• функциональные особенности, среди которых нормирование, планирование, контроль, учет и т.д.;
• мотивирующие принципы;
• структурные особенности (соотношение денежных и нематериальных методов);
• методики организации.

Только собрав все перечисленные элементы, вы сможете разработать действенную и рабочую модель.

Инструменты

В структуре традиционно выделяются четыре компонента:

• условно-постоянный;
• переменный;
• косвенно материальный;
• нематериальный.

К первому относят фиксированный оклад, должностные надбавки, а также разнообразные компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ. Ко второму – премии, «проектные» бонусы, годовые вознаграждения и единовременные выплаты. Под косвенно-материальными понимают подборки льгот и компенсаций, иными словами, социальный пакет. К нематериальным формам относят позитивные и сдерживающие средства-стимулы.

Разработка и особенности внедрения системы мотивации персонала

• Определение стратегических векторов компании.
• Выявление ключевых целей, что обеспечивает создание ценностного рейтинга должностей.
• Утверждение тарифной сетки.
• Формирование пакета инструментария.
• Оценка результатов должностей по выделенным факторам.

Последний этап – установление прямо пропорциональной связи между результатами работы и получаемыми вознаграждениями.

Анализ и экономическая эффективность

После внедрения конкретного алгоритма проводится процедура анализа его деятельности. Как правило, это происходит по прошествии трех-шести месяцев. Почему данное мероприятие так важно? Оно позволяет понять, ощутили ли подопечные влияние введенных льгот, выработать будущие направления развития.

Этапы проведения оценки

Процедура проводится в несколько этапов:

• Исследование текущей ситуации, которое предполагает выявление степени удовлетворенности и неудовлетворенности. Как правило, для этого организуется анонимное анкетирование.
• Определение проблемных зон. Для этого анкеты передаются на обработку специалистам.
• Сопоставление ответов, статистические расчеты.
• Анализ факторов, получивших низшие отметки респондентов.
• Далее выносится вердикт и принимается решение о судьбе сформированного стимулирующего механизма.

Обращение к коллективу

Еще один способ оценивания – привлечение непосредственно сотрудников. Как правило, для этого собирается отдельный коллегиальный орган, который и выносит решения путем общего голосования. Причем, вступление в него рассматривается как еще один поощрительный инструмент.

Оптимизация

Со временем даже самая результативная программа может давать сбои. Как показывает практика, это связано с переоценкой жизненных ценностей, обновлением кадров, переменами в производственной политике. Чтобы применяемые методы продолжали оставаться действенными, крупные компании проводят специализированные замеры мнений. Это позволяет вовремя отследить рост недовольств и ликвидировать их.

Построение внятной мотивационной системы

Чтобы внедренный системный шаблон принес желаемые результаты, необходимо:

• Изучить существующие теории, оценить возможность их применения на производстве.
• Исследовать специфику функционирования предприятия, отследить проблемные зоны.
• Выявить характерные особенности и потребности руководителей и подчиненных.
• Разработать актуальные механизмы на основе полученных данных.
• Согласовать внедряемые нововведения с подопечными.

Постоянный пересмотр и переоценка используемых инструментов – залог успешного функционирования предприятия.

Результативность комплексного подхода

Важно понимать, что использование исключительно материальных или нематериальных поощрительных форм не принесет желаемых результатов. Только гармоничное сочетание разнохарактерных механизмов позволит усовершенствовать корпоративную культуру, повысить лояльность.

Пример эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организации

Удачный вариант для маркетинговой команды – внедрение конкурса-олимпиады на создание самого популярного проекта в социальной сети. Подобное мероприятие не только совершенствует навыки маркетологов, но и способствует развитию заинтересованности в судьбе компании.

Почему может не работать

Пожалуй, это самый популярный среди руководителей вопрос. Он не имеет однозначного и точного ответа, поскольку зависит от целого спектра факторов и условий. Однако наиболее распространенная причина – несогласованность потребностей подчиненных и внедряемых инноваций. Именно это противоречие и дает сбои.